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La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : C’est aussi pour les TPE/PME !


La Volonté des PME - Janvier 2009

« La GPEC ? C’est réservé aux grandes entreprises », « je n’ai pas le temps de m’y intéresser », « c’est compliqué », « je n’ai pas de ressources en interne à mobiliser sur cette question »… Et pourtant, la GPEC présente un réel atout pour les petites et moyennes entreprises soucieuses de maintenir et de développer leur compétitivité.

GPEC : derrière le sigle, se déclinent une méthode, des moyens ajustables aux caractéristiques des TPE/PME et différents acteurs prêts à accompagner la mise en œuvre de cette démarche. Ainsi, un certain nombre de contraintes qui s’imposent à l’entreprise (mutations, concurrence, productivité…) peuvent être surmontées avec la GPEC.

La GPEC, une méthode au service de l’évolution de l’entreprise

Examiner le présent pour préparer l’avenir : la GPEC consiste à anticiper des évolutions (économiques, techniques, démographiques, concurrentielles…) et les besoins qui en résultent en ajustant les emplois et les compétences des salariés. Une démarche indispensable dans les TPE/PME où les collaborateurs sont plus difficilement interchangeables que dans les grandes entreprises et où les compétences constituent un rouage essentiel de l’activité de l’entreprise et de son dynamisme.

La GPEC se décline en quatre temps :

  • Définition des objectifs de l’entreprise (quel est son projet, la problématique à résoudre, dans quel contexte… ?).
  • Analyse des ressources (emplois et compétences) disponibles.
  • Mesure des écarts entre ces ressources et les besoins de l’entreprise pour atteindre ses objectifs.
  • Identification des moyens d’actions à mettre en oeuvre.

Un exemple ? L’entreprise subit une concurrence intense et mise sur la qualité de ses produits pour se démarquer de ses concurrents. Or des salariés approchent de l’âge de la retraite. L’entreprise se donne pour objectif de préserver les savoir-faire. Elle doit donc, avant toute action, mettre en évidence un certain nombre d’éléments :

  • quelles sont les tâches réalisées par ces salariés ?
  • quelles compétences mettent-ils en œuvre ?
  • sont-elles stratégiques pour la production ?
  • à quelle échéance les salariés concernés quittent-ils l’entreprise ?
  • quel est le degré d’urgence à préparer leur départ ?
  • dans la région, existe-t-il des difficultés de recrutement sur les métiers concernés ?

C’est au regard des réponses obtenues que des solutions adaptées vont être mobilisées.

Des moyens à portée de TPE/PME

Bien clarifier les objectifs de l’entreprise : pour réaliser cette première étape, il faut répondre à quelques questions-clés portant sur l’environnement de l’entreprise (quelles sont les particularités du secteur d’activité, quelles sont les opportunités de développement, les évolutions qui l’affectent ?), ses projets (développement de nouveaux produits, modernisation des machines, cession d’activités…), les caractéristiques des équipes (catégorie socio-professionnelle, âge, ancienneté moyenne…).   

Deuxième temps : poser un diagnostic des emplois et des compétences. Comment ? Par exemple en examinant les documents disponibles dans l’entreprise (fiches de poste, organigramme, tableaux de bord…) ou en les élaborant avec l’aide des responsables hiérarchiques et des salariés eux-mêmes.

L’entretien professionnel, un outil essentiel

Obligatoirement organisé au moins tous les deux ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous indispensable entre le salarié et l’employeur (ou le manager) qui permet de faire le point sur l’activité du salarié, les compétences mises en œuvre, ses besoins de formation, ses projets professionnels…
Régulièrement menés, bien outillés, les entretiens professionnels sont une précieuse source d’informations sur les compétences disponibles, celles mobilisables ou à développer. Bref, une aide à la décision à ne pas négliger !

Une fois le diagnostic posé et les besoins évalués, reste le choix des actions les plus pertinentes au regard de l’objectif visé (accroître la polyvalence, favoriser la montée en qualification, fidéliser, transmettre des savoir-faire, remplacer un salarié…).

Il peut s’agir par exemple de :

  • mettre en place des formations, en interne ou par l’intermédiaire d’un organisme extérieur. Différents dispositifs peuvent être mobilisés pour financer les actions : plan de formation, DIF, période de professionnalisation…,
  • certifier des compétences en mettant en place des actions de VAE (validation des acquis de l’expérience),
  • assurer le transfert des savoir-faire, par exemple en organisant le tutorat,
  • recruter, via notamment un contrat de professionnalisation.

Se faire accompagner : un gage d’efficacité

Obtenir des informations et des conseils méthodologiques sur la GPEC, accéder à des outils pointus (cartographie des métiers, référentiels de compétences…), bénéficier de l’expertise d’un consultant, intégrer un réseau d’entreprises pour une action GPEC commune… Les TPE/PME candidates à la GPEC ont accès à l’ensemble de ces services. Leurs interlocuteurs ?

  • les CGPME territoriales (www.cgpme.org) qui mènent une politique active en faveur de l’accès des TPE/PME à la GPEC,
  • l’OPCA AGEFOS PME qui finance les formations et met en place, dans la plupart des régions, des plans d’actions GPEC (www.agefos-pme.com),
  • l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) qui propose aux entreprises de moins de 500 salariés un diagnostic gratuit préalable à la GPEC (www.anact.fr),
  • l’Etat (DDTEFP du département) qui peut accorder une aide financière à l’entreprise souhaitant avoir recours à un conseil extérieur pour la conception et l’élaboration d’un plan de GPEC.
 

Publiée le : 31/01/2009

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