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Réforme de la formation professionnelle : la loi est définitivement adoptée


La Volonté des PME Novembre 2009

La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a été définitivement adoptée le 14 octobre 2009.
Ainsi s’achève le processus de réforme de la formation professionnelle dont la première étape fut la signature – à l’unanimité des organisations professionnelles et syndicales – de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le « développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels » le 7 janvier 2009.
Si certaines dispositions sont applicables dès la publication de la loi au Journal officiel (retardée par un recours constitutionnel), d’autres restent à préciser soit par décret, soit par accord conclu par les partenaires sociaux.
Rapide tour d’horizon des principales mesures.

Les dispositions directement applicables

La simplification du plan de formation

Le nombre des rubriques du plan de formation est réduit de trois (« adaptation au poste » « adaptation à l’emploi » et « développement des compétences ») à deux avec redéfinition du régime du temps de formation : « les actions d’adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise sont réalisées pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal » tandis que « les actions de développement des compétences » peuvent, comme précédemment (en respectant les mêmes conditions), être mises en œuvre hors temps de travail.

La portabilité du droit individuel à la formation (DIF)

En cas de rupture de son contrat de travail (licenciement hors faute lourde, rupture conventionnelle…) ou fin de CDD ouvrant droit aux allocations chômage, et sous réserve de ne pas avoir demandé à utiliser le DIF avant la fin de son préavis, l’ancien salarié a deux possibilités :

  • embauché dans une nouvelle entreprise, pendant les deux ans qui suivent, il peut demander à utiliser le DIF acquis chez le précédent employeur. En cas de désaccord du nouvel employeur, le salarié peut opter pour une action de bilan de compétences, de VAE ou une formation définie comme prioritaire par accord collectif qui se déroulera en dehors de son temps de travail, sans versement de l’allocation de formation. L’action est financée par l’OPCA de la nouvelle entreprise ;
  • demandeur d’emploi, après avis de son référent Pôle emploi, l’intéressé peut utiliser ses heures de DIF avec une prise en charge de l’OPCA de son ancien employeur.

Dans les deux cas, c’est l’OPCA - du nouvel ou de l’ancien employeur - qui assure, selon les critères et priorités fixées par son conseil d’administration, le financement du DIF calculé sur la base suivante :

1 heure de DIF = 9,15 €.

Rupture du contrat et DIF : informer le salarié

En cas de licenciement (sauf faute lourde), la lettre de notification de l’employeur doit contenir les informations concernant les droits du salarié au DIF (heures disponibles, modalités d’utilisation…).

Lorsque le contrat de travail prend fin, l’employeur doit remettre au salarié – avec le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle emploi (ex « feuille jaune Assédic ») – un certificat de travail.
Outre les dates d’entrée et de sortie du salarié, la nature et la période au cours de laquelle le ou les emplois ont été tenus, le certificat de travail doit désormais mentionner :

  • les droits acquis par le salarié au titre du DIF ;
  • l’identification de l’OPCA de l’entreprise.

A noter ! Un décret doit préciser les conditions de cette nouvelle obligation.

Parmi les dispositions qui restent à préciser

Le passeport orientation formation, en attente de décret

Créé par l’ANI de 2003, le passeport formation entre dans le code du travail avec une dimension « orientation ». Nouvelle appellation (le « passeport orientation et formation »), nouvelles rubriques aussi : peuvent désormais figurer les habilitations de personne (habilitation électrique…), les informations recueillies à l’occasion du bilan d’étape professionnel, les activités bénévoles ou encore les actions prescrites par Pôle emploi…
Un décret doit préciser les conditions de sa mise en œuvre.

Le bilan d’étape professionnel, suspendu à la signature d’un accord national interprofessionnel

Accessible tous les 5 ans aux salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, ce bilan a  « pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et l’employeur, de permettre au salarié de connaître ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de professionnalisation du salarié ».
Le bilan peut être renouvelé, à la demande du salarié, tous les 5 ans.
Les conditions d’application du bilan d’étape professionnel sont à définir par voie d’accord national interprofessionnel étendu.

Le congé individuel de formation (CIF) hors temps de travail, décret annoncé

Désormais, le CIF peut se dérouler, non seulement pendant le temps de travail (et donc après autorisation d’absence de l’employeur), mais aussi entièrement en dehors du temps de travail avec une prise en charge des coûts pédagogiques par le FONGECIF. Condition : le salarié doit justifier d’une année d’ancienneté dans l’entreprise.
Un décret doit fixer la durée minimale de la formation prise en charge par le FONGECIF.

Remplacer un salarié en formation : des solutions

Afin de faciliter le remplacement d’un salarié parti en formation, la loi contient deux dispositions, l’une pérenne, l’autre expérimentale :

  • les entreprises membres d’un groupement d’employeurs peuvent bénéficier de la mise à disposition d’un salarié pour pallier l’absence d’un salarié parti en formation ;
  • jusqu’au 31 décembre 2011, la rémunération du salarié recruté par une entreprise de moins de dix salariés afin de remplacer un salarié absent de l’entreprise pour cause de formation peut être prise en charge sur les fonds de la formation professionnelle (budget plan de formation).
 

Publiée le : 30/11/2009

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